\"我理解大家的担心。\"李阳走上讲台，身后的大屏幕突然切换成老厂区的老照片，斑驳的生产线旁，年轻的王师傅正带着安全帽调试设备，\"十年前我们换数控车床时，也有人觉得学不会编程，但现在，咱们车间一半的技术骨干都是从那时成长起来的。\"他掏出手机，调出技术部制作的动画教程，\"这次培训没有天书，只有看得懂、学得会的实用课。\"
培训体系打破了传统模式。公司将课程拆解成\"理论+vr模拟+实操\"三部分：上午，工程师用3d动画演示纳米过滤膜的工作原理；午后，员工戴着vr眼镜进入虚拟车间，在零风险环境下练习设备操作；傍晚则分组在真实设备上进行实战演练。为了照顾不同基础的员工，培训中心还设置了\"一对一帮扶角\"，技术骨干轮流当助教。
但抵触情绪仍在蔓延。某次实操课上，李阳发现几位老员工故意拖延进度，甚至偷偷用老方法操作新设备。他没有当场斥责，而是在下班后约他们去工厂的小食堂。几瓶啤酒下肚，老钳工老张吐露心声：\"李总，我们不怕学，就怕学会了也被年轻人顶替。\"这句话让李阳沉默良久，他当即承诺：\"三个月内，技能考核不达标不调岗；半年后，掌握新技能的老员工优先晋升。\"
激励机制的创新点燃了学习热情。公司推出\"绿色技能勋章\"计划，员工每通过一项考核就能获得电子勋章，积累到一定数量可兑换培训基金或假期奖励。更特别的是\"师徒积分制\"——老员工教会新人一项技能，双方都能获得积分，积分可用于兑换设备操作权限升级。当王师傅带的徒弟在操作竞赛中获奖时，他第一次主动研究起设备的智能诊断系统。
培训过程中充满意外的创新。有员工发现，新设备的清洁流程可以结合传统的\"5s管理法\"，这个建议被纳入标准操作手册；还有人提出在触