当地年轻人也会应聘农场的技术人员，特别是有大专学历的年轻人，他们学习技术比较快，很多会操作电脑和智能化设备。
其实基本工资还不是让当地其他企业破防的关键点。
主要是海陆丰公司的各种补贴、绩效、分红，目前赣南分公司的虚拟股虽然没有分配，但是补贴、绩效却每个月都有。
特别是赣南分公司的蜂场工人，在采蜜高峰期，普通蜂场工人一个月的绩效奖金差不多有3000块钱，加上其他杂七杂八的补贴，扣除五险一金之后，一个月拿到手有在9000块钱左右。
油茶种植园的普通工人，同样也不少的绩效，不过每个月就在1000∽1500块钱左右，他们的绩效来源牧草、蜂蜜的分润。
一旦油茶可以收获，那油茶种植园的绩效会飙升。本来一开始，本地企业还觉得海陆丰公司的工资一般般，和他们比起来，也好不到了哪里去。
但是随着海陆丰公司在当地的布局越来越深入，一个个产业陆续投产之后，绩效在员工收入的占比开始提升。
而且更加让那些普通民企难受的事情，是海陆丰公司不需要三天两头加班，除非遇到特殊情况，工厂和农场都是通过增加员工数量，来降低劳动强度和劳动时间的。
其实江淼一开始也思考过，是否要通过加班加钱的方式，减少雇员规模。
然而经过深思熟虑，他还是打消了加班加钱来减少雇员规模的模式。
加班加钱虽然可以减少雇员规模，但弊端也非常明显，包括员工身心疲惫、增加事故率、增加员工职业病的得病率、降低员工归属感，用人成本也不见得会降低多少。
而且2个员工工资3500块钱，和1个员工工资7000块钱，两者带来的影响力加权、消费增量加权是不能等同的。
当然，如果是员工就几十人的小型企业，自然优先考虑加班加钱模式。
但是对于海陆丰公司这种企业，要优先考虑影响力和消费增量。
以赣南分公司为例，如果采用加班加钱加临时工的模式，正式雇员估计不用1500人。
然而此时的赣南分公司，却拥有3700人左右的正式雇员，这还没有包含英雄乳业的