万一发生这样的情况怎么办？还是说光甲航天不会有这样的情况发生？”
林甲说：“当然会有，这就涉及到几个点。
我前面说了，我们正在减少事务性的管理人员，这是因为事务性工作，类似商务、人事、财务、行政这些岗位的可替代性强，同一个人的事情肯定有至少三个人能做。
甚至即便没一个人会做，从别的部门临时调人过来，按照公司内部的gpt教也能现场教会。
所以不影响，只要你请，那就一定给你放。
对于研发类和制造业的工作岗位，这还是会有中层管理人员，这在短时间内是无法取缔的。
那么这就考验的是中层管理人员的规划能力了。
他们需要规划好，在哪个时间段我们的任务会非常紧，在这个时间段，我哪些手下是绝对不能请假的。
比如我手下一共四个人，abcd，这段时间a一定不能请假，那我会在之前事先通过内部管理系统发起申请，a你在这段时间里不能请假，然后需要获得a的同意，a同意之后，他要是再想在这段时间请假，那就需要由人来介入。”
“所以是机制，光甲航天建立起了相对完善的机制。”李希音说。
像公司制度，这是无数企业家都强调过的事情，但对于这件事，林甲有着自己的观点。
“对又不对，所有公司都会强调自己重视制度建设，重视公司管理规范。
几乎大点的公司都会强调这一点。
但我对这件事的理解，以及我在光甲航天内部推行的会和其他大部分公司所强调的又有差异。
这里差异的本质在于，绝大部分管理哲学里，制度是管理下属的工具，而不是约束自己的工具。
制度要留空子让人钻，这是上位者的优势。
甚至规则的模糊空间会和上位者的权力大小直接关联。
古今中外莫不如是。
阿美利肯遵从的是案例法，这样的法律体系导致他们的律师和法官地位和收入都很惊人。
我在过去三年时间里，在光甲航天内部做的最重要的工作就是把所有规则给明确了，能不留模糊地带就一定不留模糊地带。
小到请假，大到绩效考核、晋升