在所有分数打完之后,然后这套系统会开始计算每个人的权重。
没错,得等打分打完才开始计算权重,这里的权重和你获得的分数有关系,和你的职级也有关系。
在权重计算完之后,才会进行计算,计算员工的最终绩效分数,然后根据绩效分数来计算工资。
整个过程无论是我还是元光都不会干涉,元光可能还好点,毕竟他和研发人员打交道要多一些,他能获得一些基层员工的打分权力,我是根本不会涉及到基层员工的打分。
整套绩效机制我们运作了两年,两年下来评价非常好。
对,更有意思的是,整个绩效算法的团队他们是作为一个整体,由整个公司所有员工给他们打分。
所有员工给他们打分的情况,就能显示出这套算法是否设置合理。
因为很简单的道理,打分不可能让所有人都满意,尤其是真正意义上的匿名打分。
当我们让所有员工都信任这是匿名打分之后,整个打分会变得非常真实。
而你最终的得分,只有越接近你的自我认知,你第二年给绩效考核团队的分数才会接近真实值。
这里的底层逻辑在于人都有三个自己,真实的你、外界认识的你和你所认为的你。
这三者有相同又有区别。
打分去寻找的是外界认识的你,而你会根据你所认为的你进行反馈。
因为毕竟两万名员工,大家集体的分数会趋向于理性,更何况把绩效的权力从领导手里剥夺,交给他们每个人,这对他们来说也是有利的。
他们给绩效团队的分数是能够反应一定情况的。
因此第一年运作之后,第二年绩效考核团队得了接近85分,在去年这个分数出来之后,他们又进行了整个模型的调整,整个模型也能够一直迭代。
这个的本质就是裁量权的平分,我把裁量权平分给每一个人,每一个人手里的只有那么十分之一甚至更少,当这样的平均主义和权力过于小,这就会让整个环境变得积极正向。”
李希音听完之后只有一个想法,那就是这套玩法压根不是普通公司能学会的。
无论是管理层