早上九点整，一辆挂着京牌的中巴车悄然驶入内部通道。车上下来五人，均穿便装，无专人接待、无新闻报道。身份却清清楚楚：
大夏中央组织部干部三局调研组。
此次前来，不是巡视，也不是换届考察，而是带着一份特殊任务：
“对星城市试点制度运行机制、干部适配情况，以及制度对组织体系的影响风险，进行结构性评估。”
这是副省级干部提名流程中，少有的一次“制度型特殊考察”。
……
市委大楼七楼会议室内，李一凡早已等候。身边不是常务副市长、宣传部长，而是——
市委组织部副部长刘明远，兼任市人才服务中心主任；
市纪委副书记兼组织审查处负责人；
市制度执行协调中心主任；
星城市“改革运行数据平台”核心架构师。
没有一个是“政务官”，全是“系统官”。
这不是一次“讲述政绩”的汇报，而是一场“展示体制逻辑”的硬核测试。
调研组组长姓黄，五十多岁，头发斑白，一进会议室便直入主题：
“我们不是来听讲话的，也不是来听故事的。”
“我们要看的，是你们这套机制到底是不是组织可接受、系统可吸收。”
李一凡点头，亲自按下会议桌一侧的触屏按钮。
三块大屏亮起，呈现出三个系统界面：
1 制度流程追踪图：显示星城市“星光2030机制”全流程闭环，从制度设计—执行监督—绩效考评—干部流动，覆盖全系统共84个接口节点。
2 改革干部适配指数曲线：红蓝曲线交错，从2012年至2015年，涵盖组织部抽样的327名制度参与干部，形成“岗位与机制匹配度”模型。
3 政务系统反馈速率对照图：显示各厅局在三类制度项目中反馈时效均值，精确到日。
会议室陷入短暂沉寂。
黄组长低头看了眼材料，开口：
“你们是怎么把这套机制分级授权的？既不是条条管，也不完全属地化。”
李一凡答得直接：
“我们用的是